ASPEK HUKUM KARYAWAN YANG DIRUMAHKAN

Apa yang ada di benak anda ketika Covid-19 berada disekitar anda? Segala macam upaya pencegahan penyebarannya dilakukan. Mulai dari penggunakaan masker, hand sanitizer hingga pengecekan suhu tubuh di setiap pintu masuk perkantoran dilakukan demi meminimalisir penyebaran virus tersebut. Menghadapi pandemik global Covid-19 ini, pemerintah mengambil langkah dan kebijakan yang ketat, salah satunya yaitu dengan bekerja dari rumah (Work From Home). Kebijakan ini kemudian dijalankan oleh Pemberi kerja, dengan merumahkan karyawannya, agar dapat mengurangi dampak dari penyebaran virus Korona.

Akhir-akhir ini banyak ditemukan Pemberian Kerja yang merumahkan karyawannya tanpa memberikan hak-hak seperti upah yang seharusnya diterima, dengan alasan berkurangnya pemasukan dan kemudian pihak pemberi kerjapun tidak dapat memenuhi kewajiban sebagaimana mestinya, bagaimana menyikapinya? Bagaimana peraturan perundang-undangan mengaturnya?

Ketika perusahaan akan merumahkan karyawannya karena alasan mencegah kerugian, hal pertama yang perlu dilakukan adalah melakukan dialog dengan pekerja agar menghasilkan suatu kesepakatan yang dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja. Misalnya melakukan perundingan dengan karyawan/pekerja, untuk mendapatkan kesepakatan bersama sehubungan dengan besaran upah yang akan diberikan kepada karyawan. Hal tersebut dapat kita lihat dalam Pasal 151 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana Pasal 151 ayat (1) menyebutkan: 

Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang dirumahkan Bukan Ke Arah Pemutusan Hubungan Kerja (“SE Menaker No. 5/1998”). SE Menaker No. 5/1998 juga mengatur bahwa:

1. Pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah pokok dan tunjangan tetap selama pekerja dirumahkan, kecuali telah diatur lain dalam Perjanjian Kerja peraturan perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama;
2. Apabila pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara penuh agar dirundingkan dengan pihak serikat pekerja dan atau para pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan dan lamanya dirumahkan.

Pekerja yang dirumahkan berhak atas upah. Untuk itu Pengusaha berkewajiban untuk memenuhi hak-hak Pekerjanya. Undang-undang tidak mengatur secara tegas besaran upah yang harus diberikan kepada pekerja yang dirumahkan, namun sepanjang telah dilakukan perundingan antara Pengusaha dengan serikat pekerja atau pekerja, maka pemberian upah dapat dilaksanakan berdasarkan hasil kesepakatan bersama. 

Sebaliknya, jika Karyawan dirumahkan tanpa dilakukan perundingan terlebih dahulu, ditambah dengan upah yang tidak diberikan oleh Pengusaha, maka baik Pengusaha maupun Pekerja tetap tetap harus melaksanakan segala kewajibannya, yaitu membayar upah bagi Pengusaha dan melaksanakan pekerjaan bagi Pekerja. Hal ini diatur dalam Pasal 155 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan, dimana Pasal ini mengatakan bahwa:

Sebelum ada putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial mengenai pemutusan hubungan kerja, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Kewajiban pengusaha antara lain yaitu membayar upah pekerja, dan kewajiban pekerja yaitu melaksanakan pekerjaannya.

Selanjutnya, Pekerja dapat melakukan upaya hukum berupa Perundingan Bipartit, Perundingan Tripartit (Mediasi), hingga upaya pengajuan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial, jika Pekerja merasa dirugikan perusahaan dengan tidak diberikannya upah atau bahkan berakhir dengan Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak oleh Pengusaha.


Mary I. Herman,
Advocate & Praktisi Ketenagakerjaan

Baca juga: Hak-Hak Karyawan Kontrak yang diPHK Sepihak

Dasar Hukum:
- Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

- Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang dirumahkan Bukan Ke Arah Pemutusan Hubungan Kerja (“SE Menaker No. 5/1998”)